культура

Want create site? Find Free WordPress Themes and plugins.

 

Зміст

Вступ

Корпоративна культура і основні напрямки її формування

Етапи формування корпоративної культури

Шляхи формування корпоративної культури

Основний принцип формування корпоративної культури

Висновок

Список літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Корпоративна культура (іноді звана організаційна культура) складається з ідей, поглядів, основних цінностей, які поділяються членами організації. Вважають, що став саме цінності є ядром, визначальним корпоративну культуру загалом. Цінності визначають і стилі поведінки, і стилі спілкування з і клієнтами, рівень умотивованості, активність й те. Отож не можна приймати за корпоративну культуру лише набір якихось зовнішніх ознак, як-от уніформа, обряди тощо.

Формування корпоративної культури, зазвичай, залежить від формальних лідерів (керівництва компанії) чи, що трапляється рідше, неформальних. Тому важливо, щоб менеджер, бажаючий сформувати корпоративну культуру, сформулював собі (насамперед) основні цінності своєї партії чи своєї підрозділи.

Формування і розвиток корпоративної культури — один з найважливіших процесів, тому до вивчення механізму реалізації даного процесу також варто підходити з позицій нелінійної динаміки

 

 

 

 

 

 

 

 

Корпоративна культура і основні напрямки її формування

 

Корпоративна культура — одне з ефективних коштів залучення й мотивації співробітників. Як тільки людина задовольняє потреби першого рівня («суто матеріальні»), в нього потреби іншого характеру: в гідному становище у колективі, визнання, самореалізації тощо. І тут не першому плані виходить корпоративна культура, як з найважливіших функцій якої є підтримка кожного члена колективу, розкриття його індивідуальності, талантів.

Перш ніж братися до формуванню чи зміни корпоративної культури, необхідно вивчити культуру вже «наявну у наявності», визначивши її переваги й недоліки вирішити двоє ключових запитань:

1) Що з себе представляє сьогоднішня організаційна культура?

2) Якою має бути організаційна культура, щоб він підтримувала вироблену стратегію організаційного розвитку?

Є кілька методів, дозволяють вивчати існуючу культуру. До них віднести інтерв’ю, непрямі методи, анкетне опитування, вивчення усного фольклору, аналіз документів, вивчення правив і традицій, сформованих у створенні, і навіть дослідження практики управління. У кожному разі, колись, ніж ламати щось старе і привносити у життя нові театральні ідеї необхідно зрозуміти структуру вже яка була, виділення з неї краще й максимально використовувати цю найкраще створення більш прогресивних та відповідають часу систем.

Вирізняють дві основні напрями методики формування корпоративної культури:

1 — Пошук цінностей успішної організаційної культури, максимально відповідної наступним чинникам: організаційної технології, можливостями і що обмеженнями довкілля організації, рівню професіоналізму персоналові та особливостями національного менталітету;

2 — Закріплення виявлених цінностей організаційної культури лише на рівні персоналу організації.

У разі, якщо перше напрям формування культури організації належить до сфери стратегічних розробок, у ході виявляються організаційні цінності, в у максимальному ступені відповідні цілям організаційного розвитку та особливостям персоналу організації, то другий блок завдань належить до тактичного менеджменту,разрабативающему систему конкретних заходів і процедур у зміцненні цінностей, виявлених першому етапі.

Обидва етапу взаємозв’язані й взаємозумовлені: від цього наскільки правильно буде визначено і сформульовані організаційні цінності першому етапі, залежатиме глибина схильності до ним, підтримувана з допомогою заходів другого етапу. І навпаки, правильність, послідовність і систематичність конкретних заходів організаційної культури багато в чому визначить зрештою її силу (широту охоплення).

До заходів щодо реалізації завдань першого блоку ставляться такі: вивчення особливостей національного менталітету з погляду певних принципів управління організації; визначення можливостей та обмежень персоналу; визначення основних техноло-гічних можливостей і можливостей довкілля.

цінності культури, виявлені менеджером першому етапі, стають основна мета на другому етапу формування у створенні. Другий блок завдань реалізується у вигляді виділення ключових постатей чи творців організаційної культури, які мають формувати необхідні організаційні цінності культури.

 

Етапи формування корпоративної культури

 

Процес формування організаційних цінностей прив’язаний до життєвому циклу організації.

У першому етапі створення організації — організація перебуває в стадії становлення, формується життєвий цикл продукції. На цьому етапі все прийняті згодом у організації звичаї, звичаї, основний стиль діяльності, і навіть успіх чи неуспіх організації закладається її засновниками. Вони бачать місію організації, і те, який організація маєш бути у ідеалі. У своїй діяльності вони керуються попереднього досвіду створення організації та її культурних цінностей.

Спочатку невеличкий розмір, зазвичай, характерний нової організації, дозволяє засновникам нав’язати свої думки її членам. Пропонуючи нову ідею, засновники керуються певними особистими упередженнями щодо її практичного втілення. Отже, організаційна культура є наслідком взаємодії, з одного боку, особистих припущень і упереджень засновників, з другого, досвіду перших службовців організації.

і лояльності фірмі в якості основи подолання кризи

 

 

Після виникнення, на етапах розвитку і уповільнення зростання, культура підтримується що у організації звичаями і процедурами, які формують у персоналу відповідний досвід. Багато процедури управління персоналом зміцнюють організаційну культуру. До них належать: процес відбору, критерії оцінки продуктивності, система винагород, навчання й управління кар’єрою, просування службовими щаблями. Всі ці процедури спрямовані для підтримки тих, хто відповідає даній організаційної культурі, покарання до звільнення тих, хто їй відповідає.

Формування корпоративної культури — тривалий і складного процесу. Основні (перші) кроки цього процесу мали бути зацікавленими: визначення місії організації; визначення основних базових цінностей. І вже з базових цінностей, формулюються стандарти поведінки членів організації, традиції, і символіка. Отже, формування корпоративної культури розпадається ми такі чотири етапу:

1. Визначення місії організації, базових цінностей;

2. Формулювання стандартів поведінки членів організації;

3. Формування традицій організації;

4. Розробка символіки.

Всі ці кроки і результати дуже і доцільно описати у тому документі, як корпоративне керівництво. Документ особливо корисний у ситуаціях прийому роботу і адаптації нових працівників і дає можливість відразу зрозуміти, наскільки потенційний співробітник поділяє цінності організації.

На кожному з етапів формування корпоративної культури організатор стикається з певними труднощами – коротенько зупинюся деяких із них.

Етап 1. На думку менеджерів, створення корпоративних цінностей — це запитання:

Що ми проводимо?

Для чого ми придатні?

До чого можемо?

Які наші життєві установки?

Який для нас план?

Який інтерес наш бізнес може клієнтів, компанії, наших партнерів?

Де особисто моє місце у спільний план розвитку?

Цінності повинні відповідати потреби людей отримувати підтвердження у тому, що справа, якою вони займаються має значення, що виходить далеко за межі конкретного бізнесу, конкретної посади, конкретних колег, і конкретного окладу.

Інакше висловлюючись, сила організаційної культури визначається, по крайнього заходу, двома важливими чинниками: ступенем прийняття членами організації основних цінностей компанії та мірою їхнього відданості цим цінностям.

Етап 2. Складність підтримки необхідного рівня організаційної культури у тому, що нові співробітники приносять з собою як нові й індивідуальні підходи до вирішення професійних завдань, а й свої власні цінності, погляди, переконання. Індивідуальні особистісні цінності співробітників може істотно похитнути сформовані культурні цінності всередині організації. Задля підтримки сформованій системи культурних цінностей організації, необхідно постійно впливати формування ціннісними орієнтаціями працівників максимального зближення його з цінностями самої організації.

глибоко поділяє і чітко слід цим цінностям у поведінці.

І одне важливе момент, про яку, в жодному разі, не слід забувати. Після ухвалення рішення про прийомі особи на одне роботу постає питання визначенні його «унікального» місця у колективі, тобто створення такої ситуації роботи даного співробітника, коли його якості розкриваються з максимальною користю в організацію. Професійне використання потенціалу організаційної культури для підприємства чи фірмі видно що тоді, коли менеджер з кадрів приділяє досить чимало часу розповіді у тому, що вважають у компанії, що немає. Це може істотно полегшити життя людині, дати їй відчути переваги те, що означає бути як «гравцем цієї команди». Упродовж надання допомоги новим співробітникам у деяких «просунутих» з погляду розвитку корпоративної культури компаніях їх зазвичай прикріплюють до когось з досвідченого персоналу, що стає у перші два тижні б «старший брат» новачка. Перший день роботи у компанії починається з традиційного знайомства, коли «старшого брата» чи «сестра» знайомлять нового співробітника з усіма працівниками компанії, з формальними і неформальними правилами життя жінок у компанії. На цьому етапі починається цілеспрямоване формування установок людини, його занурення в культуру професійної діяльність у цієї організації.

Етап 3. Важливою складовою частиною формування корпоративної культури є створення умов та підтримка традицій організації. Наведу приклади традицій, зовнішніх ознак, якими можна будувати висновки про корпоративної культурі організацій:

— Усі співробітники ходять працювати у одязі офісного стилю;

— На п’ятницю не призначаються ніякі переговори, оскільки традиційно цього дня все вдягаються «вільно»;

— В усіх однакові дорогі ручки відомої фірми;

— «Працюєш на здоровий спосіб життя — не кури»;

— День освіти компанії — бурхливий свято із виїздом за місто;

— Якщо співробітники затримуються надурочно — з допомогою фірми їх пригощають піццою з пивом;

— За кожен опрацьоване рік виплачується певна премія;

— Усі спілкуються на ти вже і під назвою (це установка);

— Ніяких прийомів — двері Президента відкрита, можна зайти і своє особисте питання;

— Обов’язково користуватися (по крайнього заходу, на людях) тієї продукцією (косметика, фото, аксесуари), яку продає твоя фірма.

Етап 4. Попри що здається формальність, розробка символіки є важливим етапом формування корпоративної культури. Навіть найпростіше перевагу у внутрішньому вбранні приміщень та зовнішній вигляд працівників «ведучого» кольору компанії – відіграє у формуванні єдності колективу. Використання символіки – це двосторонній процес. З одного боку він формує зовнішній імідж організації, дозволяючи партнерам і споживачам безборонно впізнавати відповідний символ у низці багатьох, з другого боку символіка дозволяє самим співробітникам відчути внутрішню ідею організації.

 

 

 

 

 

 

Шляхи формування корпоративної культури

 

Корпоративна культура безпосередньо з корпоративним духом, лояльністю співробітників стосовно організації. Одне з найважливіших завданьPR-отдела корпорації – підтримку як в окремо взятої працівника, і у робочому колективі духу корпоративності, об’єднання працівників загальними всім інтересами й розуміння наших спільних цілей діяльності підприємства.

Щоб сформувати корпоративної культури, адекватної сучасним вимогам економіки та бізнесу необхідно трансформувати цінності людей, сформовані під впливом командно-адміністративних методів управління й узяти курс — на запровадження у свідомість всіх категорій найманих працівників елементів, складових базову структуру корпоративної культури ринкового типу. Одне з найважливіших показників такий культури є орієнтація як забезпечення сприятливою атмосфери, нормальних стосунків у колективі а й у досягнення поставленої мети і результатів діяльності корпорації.

Корпоративна культура може створюватися цілеспрямовано згори, але вона може формуватися і стихійно знизу, із різних елементів різних структур, привнесених людські стосунки між працівниками, керівниками та його підлеглими, різними людьми, стали співробітниками Корпорації.

Під час розробки нової стратегії організації, впровадженні змін — у стратегію, структуру та інші елементи системи управління, керівників Західної й менеджери повнутрикорпоративному PR повинні оцінювати ступінь їх можливості бути реалізованим у межах існуючої корпоративної культури та за необхідності вживати заходів щодо її зміни. У цьому необхідно враховувати, що корпоративна культура за своєю природою більш інертна, ніж інші елементи системи управління. Тому дії з її зміни в корпорації повинні випереджати й інші перетворення, розуміючи, що результати буде видно не відразу.

 

Основний принцип формування корпоративної культури

 

Підсумовуючи глави, треба сказати таке: основним принципом формування корпоративної культури має бути відповідність її всім елементам системи управління:

Приміром, на багатьох російських промислових підприємствах орієнтація співробітників на взаємини спікера та звичка працювати все життя однією підприємстві дозволила компанії вижити у роки і зберегти більшу частину фахівців. Але те, що позитивну роль минулому, відповідає поточну ситуацію і гальмують розвиток компанії сьогодні. Отже, що.

Насправді Україні цього принципу означає, що час розробки чи впровадженні змін — у стратегії, структурі та інші елементи системи управління менеджери повинні оцінювати ступінь їх можливості бути реалізованим у межах існуючої культури та за необхідності вживати заходів щодо її зміни. Заодно слід враховувати, що культура за своєю природою більш інертна, ніж інші елементи системи управління. Тому дії, створені задля зміну, повинні випереджати й інші перетворення з огляду на те, що результати буде видно не відразу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок

 

Ще кілька років як розв’язано словосполучення «корпоративна культура» було залишається маловідомим, хоча насправді вона, природно, існувала завжди, а елементи корпоративної культури багатьох західних компаній із багатими традиціями мали свої аналоги у СРСР: дошки передовиків праці, значки, почесні грамоти й таке інше є класичним вираженням корпоративної культури.

Явище корпоративної /організаційної/ культури існувало завжди, незалежно від цього, усвідомлювали чи ні її носії. Найважливішою особливістю управління сучасної компанією як соціальної системою є безперервний пошук продуктивного компромісу між інтересами підприємства міста і інтересами людини. Формування регламентів чибизнес-правил має бути доповнене формуванням бажання персоналу їх прийняти Європу і виконувати. Це об’єктивно пов’язані з процесами, що відбуваються у суспільстві.

Корпоративна культура існує у будь-який організації — коли його не формують свідомо, вона виростає стихійно, як бур’яниста трава у занедбаному саду. Нерідко стихійна і усвідомлювана корпоративна культура стоїть на заваді по дорозі досягнення стратегічних цілей компанії — коли ви не управляєте корпоративної культурою, вона починає управляти вами. Але якщо корпоративна культура створена відповідності зі стратегією і місією компанії, вона стає універсальним засобом розвитку та досягнення поставленої мети.

Корпоративна культура фірми — не синонім поняття «клімат колективу». Вона сама передбачає клімат, цінності, стиль, відносини у цієї організації. У його поняття входять: якісь постійно повторювані характеристики поведінки людей, наприклад: ритуали, форми прояви шанобливості, манера поведінки, норми виробничих груп; філософія, що визначає політику організації з відношення до працівникам чи замовникам; «правил гри», що треба дотримуватися, щоб процвітати у створенні.

>Корпоративную культуру не можна зводити тільки в зовнішнім і навіть якимось організаційним моментів, до її сутності належать і ті ціннісні установки, яким ідуть у роботі менеджери і всі працівники фірми.

Корпоративна культура є комплексом вироблюваних і визнаних колективом організації соціальних норм, установок, орієнтацій, стереотипів поведінки, вірувань, звичаїв, що змушують людини, групу поводитись тих чи інших ситуаціях належним чином. У цьому на видимому рівні культура групи людей набуває форми ритуалів, символів, міфів, легенд, мовних символів і артефактів.

Нині корпоративна культура розглядається як головного механізму забезпечує практичне підвищення ефективності роботи організації.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Список літератури

 

1. Абрамова С.Г.,Костенчук І.А. Про понятті «корпоративна культура». — М., 1999.

2. Бочкарьов А.В. Механізм формування корпоративної культури. Управління персоналом, №6, 2006.

3. Власова М. Корпоративна культура //Справи, люди XXI, №10, 2001.

4.Кандария І.А.. Формування корпоративної культури у організації. // Управління персоналом, №19, 2006.

5. Іванова З. Корпоративна культура — ефективний засіб мотивації співробітників. //Служба персоналу, №9, 1998.

6.Сащенкова М. Організаційна культура і її вплив на ефективність організації. — Обнінськ, 2001.

7.ШихиревП.Н. Хороший клімат у колективі стає стратегічним ресурсом компанії. // Фінансові новини, №69, 9.7.2001.

 

Did you find apk for android? You can find new Free Android Games and apps.

Leave a Reply